PERUBAHAN ORGANISASI ARTI DEFINISI PENGERTIAN
organizational change (perubahan organisasi)
Perubahan dalam organisasi-organisasi merupakan salah satu pokok bahasan yang paling banyak menarik perhatian kendati sulit dipahami dalam ilmu-ilmu sosial. Perubahan ini jelas merupakan gejala universal, dan banyak dipelajari melalui cara-cara tidak langsung. Karena itu tidak mengherankan Bill Clinton menggunakan citra perubahan sebanyak empat belas kali dalam pidato pelantikannya sebagai presiden pada tanggal 20 Januari 1993. Namun pemahaman akademik terhadap perubahan dalam organisasi-organisasi telah berkembang melalui kajian terhadap bidang- bidang terkait seperti perubahan teknologi.
Ada kesepakatan umum bahwa perubahan organisasi bisa terwujud dalam banyak bentuk. Suatu organisasi bisa menampakkan perubahan terbatas, perubahan sekunder (incrementalchange) ataupun perubahan strategi berskala besar yang mencakup seluruh lembaga. Sementara, staf bisa menggunakan pendekatan antisipatoris atau reaktif terhadap pembahan. Pengkombinasian ciri- ciri semacam itu memunculkan empat klasifikasi untuk tipe-tipe perubahan organisasi (Nadler dan Tushman 1990), yaitu: penyelarasan (tuning), di mana terjadi berbagai penyesuaian sederhana dan internal terhadap kebijakan atau struktur yang ada adaptasi, ketika sebuah perusahaan dipaksa bereaksi terhadap tekanan-tekanan eksternal seperti aturan perundang-undangan reorientasi, bila sebuah perusahaan merencanakan suatu perubahan strategi dalam kegiatan-kegiatannya yang paling utama; dan penciptaan kembali (recreation), di mana organisasi itu melaksanakan suatu usaha penataan kembali yang fundamental terhadap landasan-landasan keberadaannya. Suatu bentuk perubahan tambahan yang ekstrim adalah krisis yang mengancam, misalnya perubahan besar yang membahayakan keberadaan organisasi itu. Berbagai klasifikasi ini dan istilah-istilah yang dihasilkannya ini merupakan sarana paling penting untuk memahami berbagai tipe perubahan yang ditemukan dalam organisasi-organisasi dan mereka yang menulis tentang pokok bahasan ini.
Para ahli perubahan organisasi terbagi dalam empat kelompok. Kelompok pertama cenderung menempatkan diri sebagai praktisi dan konsultan yang berusaha menasehati organisasi-organisasi mengenai teknik-teknik perubahan yang sesuai. Secara umum, perhatian mereka berkaitan dengan perubahan sebagai suatu peristiwa dan suatu orientasi rasional pada manajemen. Versi paling canggih dari pendekatan ini dikemukakan Beckhard dan Harris (1987) yang menekankan berbagai pilihan yang dihadapi berbagai organisasi saat mengalami perubahan. Menurut mereka, pilihan-pilihan ini harus memperhitungkan tiga macam kondisi perubahan yang berbeda keadaan organisasi sekarang, keadaan yang akan datang sebagaimana dirumuskan oleh pihak manajemen, dan keadaan transisi vital, yang memungkinkan organisasi itu melangkah lebih lanjut dari kondisi sekarang ke kondisi mendatang yang diinginkan.
Kelompok penulis akademis kedua memberi-kan penekanan lebih besar pada perubahan sebagai proses bukan sebagai peristiwa. Sebagian penulis menafikkan sama sekali gagasan bahwa perubahan dalam organisasi bisa diarahkan atau dikelola. Lindblom(1990), misalnya, menganggap peran manajemen adalah beradaptasi dengan berbagai perilaku irasional dalam organisasi dengan mengembangkan suatu “ilmu mengatasi per-soalan” Sebagian penulis lainnya menekankan peran kesempatan dan kemujuran (serendipity) dalam semua aspek kehidupan organisasi. Sementara , Quinn (1988) berpandangan bahwa bisa diciptakan strategi untuk organisasi yang sedang mengalami perubahan, tetapi strategi itu timbul secara fragmentaris, evolusioner dan intuitif. Lepas dari sifatnya yang darurat, strategi-strategi ini bisa dimunculkan melalui cara-cara informal namun terarah.
Selama tahun 1980-an muncul aliran penulisan ketiga yang lebih tegas mengenai perubahan organisasi, yaitu menekankan kesempatan-kesempatan kreatif dan kapasitas untuk melakukan regenerasi bisnis. Kemunculannya akibat reaksi organisasi-organisasi di Amerika Serikat terhadap semakin meningkatnya dominasi Jepang di pasar-pasar internasional, terutama barang konsumsi dan industri manufaktur. Penulis-penulis seperti Kanter (1990) memandang persaingan bisnis sebagai pemacu inovasi dalam organisasi- organisasi. Asumsinya, organisasi-organisasi integral mengikat struktur, budaya dan sistem imbalannya untuk mendorong perubahan. Karena itu aturan-aturan terpenting bagi organisasi yang sedang berubah adalah menekankan perumusan masalah, membangun koalisi dan menggerakkan upaya penyempurnaan.
Kelompok penulis akademis keempat dari Inggris menunjukkan rangkaian berbagai kekuatan yang terlibat dalam perubahan organisasi. Kajian terhadap sektor-sektor manufaktur dan jasa menyarankan agar perubahan organisasi dikonseptualisasi sebagai masalah yang multilevel dan dianalisis sebagai masalah yang multidimensi. Pettigrew dan Whipp (1991) menyatakan bagaimana perubahan-perubahan terjadi secara simultan pada tingkat organisasi, sektor dan perekonomian. Selain itu, perubahan dalam suatu organisasi harus dipahami dengan memperhatikan isi perubahan, konteks terjadinya perubahan, dan proses yang dilalui perubahan itu. Masing-masing dari ketiga dimensi ini bisa diterjemahkan secara berurutan menjadi tiga pertanyaan penelitian: Apakah hakekat perubahan itu? Mengapa perubahan muncul? Bagaimana terjadinya perubahan itu? Penekanan terhadap perubahan yang menjadi perhatian utama para manajer adalah tiga masalah perubahan organisasi yang saling terkait, yaitu masalah analisis, pendidikan dan politik.
Masa depan kajian ini, bagaimanapun juga, akan ditentukan oleh usaha menguraikan masalah- masalah yang dimunculkan kajian-kajian Anglo- Amerika mutakhir. Namun, karya tak terkenal dari Camall (1990) mengenai strategi individu dalam mengatasi perubahan organisasi akan menjadi inti dari makin rumitnya permasalahan yang diakibatkan adanya pekerja berpengetahuan dan organisasi-organisasi yang memiliki jaringan.